Cycle d'évaluation : quatre entretiens
Le cycle d'évaluation s'articule autour de quatre entretiens, qui ont lieu à des moments fixes pendant une période d'un an. Il s'agit ainsi des entretiens suivants : entretien de fonction, entretien de planification, entretien de fonctionnement et entretien d'évaluation. Normalement, ces entretiens sont menés avec votre chef. Etant donné que les chefs d'équipe de niveau B ne seront désignés que dans le courant de 2014, les premiers entretiens auront lieu en 2014 avec le responsable du CS 100/112 ou du CIC au sein duquel vous travaillez.

Votre cycle d'évaluation débute par l'entretien de fonction, organisé pendant la période janvier-février. Pendant cet entretien, votre chef abordera notamment avec vous les tâches que vous effectuerez. Pour ce faire, votre chef se basera sur la description de fonction et le profil de compétences relatif à votre fonction. Vous connaissez ainsi clairement les tâches à accomplir et les attentes de votre chef à votre égard. L'entretien de fonction est identique pour l'ensemble des opérateurs des CS 100/112. Les calltakers dans les CIC recevront également un entretien de fonction sur base de leur description de fonction.

Cet entretien est suivi, peu après – généralement le même jour – par l'entretien de planification. Au cours de cet entretien, vous fixez avec votre dirigeant les objectifs pour la période à venir. Pendant cet entretien, vous abordez tant les objectifs individuels que les objectifs d'équipe. Les objectifs sont adaptés à votre situation et décrivent les efforts à consentir pour exercer votre fonction et vos tâches de manière optimale.

A la moitié de l'année, votre dirigeant établira avec vous un état d'avancement intermédiaire, dans le cadre de l'entretien de fonctionnement. A cette occasion, vous avez une discussion ouverte avec votre chef au sujet de votre travail, vos objectifs, votre développement, etc. Vous pouvez identifier alors les points qui ne sont pas clairs à vos yeux, ou pas réalisables.

A la fin de l'année, vous passez un entretien d'évaluation, pendant lequel vous abordez la manière dont vous avez effectué vos tâches et la mesure dans laquelle vous avez atteint vos objectifs. Dans cette évaluation des opérateurs et calltakers des centres d’appels urgents, une attention particulière sera portée au bon respect des procédures établies par la hiérarchie et à la fluidité de la collaboration avec les autres services de secours.

Mention finale
Lors de l'entretien d'évaluation, votre chef vous attribue également une mention finale. Quatre mentions finales sont possibles : "exceptionnel", "répond aux attentes", "à améliorer" ou "insuffisant".

Seule la mention finale "insuffisant" entraîne des conséquences. Cette mention est suivie d'une période d'évaluation de six mois. Si vous obtenez une deuxième mention "insuffisant" dans les trois ans, un licenciement peut suivre. Cette règle s'applique tant aux collaborateurs contractuels que statutaires.

Evolution de carrière
L’évolution pécuniaire ne sera plus liée à la réussite d’une formation certifiée et à l’écoulement de sa durée de validité mais aux mentions acquises au terme des cycles d’évaluation et donc à la prise en compte de vos prestations.

Concrètement, la règlementation prévoit deux aspects:

• la "nouvelle ancienne" carrière s’appliquera à tous les collaborateurs qui sont en service avant le 1er janvier 2014 et qui ne changent pas de niveau, de classe ou de statut. Elle prévoit un système de bonifications qui remplace le passage à une échelle de traitement supérieure. Vous conserverez votre échelle de traitement actuelle. Votre traitement continuera toutefois d’augmenter, à intervalles réguliers, par une bonification ajoutée au traitement. Ces bonifications remplaceront le passage à une échelle de traitement supérieure et seront liées aux mentions du cycle d’évaluation et à l’ancienneté.
• la nouvelle carrière proprement dite, s’appliquera aux agents recrutés à partir du 1er janvier 2014, à ceux qui seront promus au niveau ou à la classe supérieure, à ceux qui bénéficieront d’un changement de grade et aux contractuels qui entameront un nouveau contrat ou qui deviendront statutaires.

A partir dd 2014, trois vitesses sont associées à l'évolution de carrière et à l'augmentation salariale qui s’y rapporte :

1. évolution de carrière normale si la mention finale est "répond aux attentes", ce qui sera d'application pour la très grande majorité de membres du personnel
2. évolution de carrière accélérée si la mention finale est "exceptionnel"
3. évolution de carrière ralentie si la mention finale est "à améliorer" ou "insuffisant"

Pour toute autre question relative aux cycles de développement, n'hésitez pas à envoyer un e-mail à HR112@ibz.fgov.be .